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‘核心提示’

2月17日,字节跳动结束了实行多年的双月OKR制度,美团、百度等公司也在今年年初开始加强考勤。“降本增效”的口号喊了一年多,压力仍然弥漫在互联网公司的上空,如何调整管理方式成为当下各个大厂焦虑的来源。当大厂开始摇摆,打工人的心态又会发生怎样的变化?

作者 | 赵若慈

编辑 | 刘杨

梁汝波的一封内部信,让字节跳动实行多年的双月绩效管理方式成为历史。

2月17日,字节跳动CEO梁汝波发内部信宣布,调整目标制定和回顾的周期,过去的双月OKR绩效考核改为季度,公司级的双月会也改成了季度会。一位字节员工告诉《豹变》,收到内部信之后,她被告知,本来应该在周一写的双月报延后了。

梁汝波直言:“收到一些反馈,比如双月会准备时间长(imToken钱包app),但信息增量少、有质量的讨论少。公司需要通过加强字节范和领导力原则来直面这些问题。更注重会议效率,文档清晰简单,不堆砌材料,不包装,不走形式,做到求真务实、坦诚清晰。”

字节相关人士对《豹变》表示:“有些岗位,比如产品经理,双月OKR确实挺耗费时间的,有时候可能需要一周去准备,每周还会对双月OKR的进展进行更新。”

双月变季度之后,一名员工每年可以少写两次OKR,意味着多出10天或者更多的时间来完成其他工作。对于有10万员工的字节来说,节省了一笔巨大的时间成本。

相比梁汝波在内部信里提到的“从容、灵活”,一些大厂近期的制度调整透露出紧张与规范。

一位百度员工告诉《豹变》,今年百度MEG多个团队口头通知,要求早上10点之前到公司,工作日下班免费打车的时间也从21点改成了22点。据“盒饭财经”报道,2月1日,美团开始正式执行新版考勤制度,上班时间调整为上午9点,各部门可视情况规定部门到岗时间,最晚不晚于10点。

从近期大厂管理方式的微调可以看出,“降本增效”一年多以来,大厂的压力仍旧不小。当行业增长红利过去,该松还是该紧?选择保守稳增长还是激进求突破?而对于互联网打工人来说,大厂降速之后,在卷和躺之间,又该做出怎样的选择?

字节跳动求稳,大厂开始变慢了?

字节是互联网行业里较早推行“双月OKR”的公司。

在字节高歌猛进的时期,OKR是一个自下而上、极其有效的管理工具,员工会在双月周期中拼命完成自己的目标,保证自己的工作持续前进。与大部分以季度为周期进行考核的互联网公司相比,字节的激进在“双月OKR”里展现得淋漓尽致。

字节员工王杨告诉《豹变》:“制定OKR肯定会产生心理压力,不过也看在哪个业务线,顺风的时候比较好做,高增长的业务压力估计小一些。”

然而,当组织规模从几百人到10万人,高速增长的红利期逐渐过去,双月OKR的管理效率也在随之下降。

“晚点LatePost”的一篇报道提到,在字节跳动,要想制定出一个合格的OKR,实际上需要花一周甚至更多的时间才能完成,其中还要拿出差不多25%的时间用于和团队的成员们对齐。该报道引用一位字节跳动战略人士的说法称:“从2020年开始,OKR填写率持续走低。”

2021年,张一鸣卸任字节跳动CEO,他在内部信里提到,自己已经停止更新双月OKR,并且开始思考“双月的、一年的、更长期的OKR,如何不仅仅是线性延伸”。张一鸣说,自己过去几年很大程度都在吃老本,“每天要听很多汇报总结,做很多审批和决策,容易导致内部视角,知识结构更新缓慢”。

不少员工也有类似的感受。王杨说:“产品岗位写OKR时间会久一点,研发岗位更多是支持产品,所以会根据产品的情况来定OKR。但复杂的是需要去跟相关方对齐开会,协调大概就需要半天,写需要另外半天的时间。公司的会议室永远是满满当当。”

在字节做渠道运营的叶帆告诉《豹变》:“运营这种中台部门,一个项目不管是优化还是迭代的周期都很长,双月的变化其实不大,有些比较难推动的项目,可能会出现OKR和上个双月重复的情况。”

叶帆所在的岗位制定OKR比较简单,一般只需要花费半个小时左右,但是与OKR相关的双月会和双月报,需要花费的时间更多一些。她表示:“每个人的职责不一样,双月报也不一样,比如我一般需要写一个管理视角的双月报和一个执行视角的双月报,最起码也要好几个小时。”

在冗杂和死板的制度中,原本高效的管理工具很容易成为一种形式主义。就拿开会来说,会议本身提供了一个空间,让员工可以针对具体的问题进行实质性的讨论,却在繁杂的制度中变成一种累赘。一位前字节员工对《豹变》表示,有一次部门会上,他看到一位同事“一心二用”,一边在这边开会,一边开着视频,带着耳机,远程参与着另一个视频会议。

上述员工说:“一开始不是很适应这种一点儿小事儿就要开会的工作环境,最多的时候,一个工作日每个小时都要开会。后来没办法,只能适应这种情况,有点事儿就拉着别人开会。”

取消双月OKR的背后,其实也是大厂在考虑,当互联网红利期结束,如何通过调整管理工具来真正高效地利用资源。

王杨说:“现在业务不像之前跑那么快,市场变化也没那么频繁,双月改成季度,一些事务性的工作平摊到季度,对于我们来说,有更多的时间去处理真正需要落地的工作。”

大厂的“紧张”与“规范”

梁汝波期待字节“从容一些”“灵活一些”,还有一些互联网公司,则希望“紧张一些”“规范一些”。

美团在新考勤制度中提到:“希望大家把上午的时间更高效地利用起来;所有同学的出勤规则一致,不再区分序列和职级,也有助于提高协作效率。”另外,一位百度员工告诉《豹变》,确实有的部门已经在抓考勤了。

以“提效”为目标要求员工考勤,在不少人看来是大厂告别996、走向规范化、建立新秩序的开始。

过去,“弹性工作制”曾经是互联网公司灵活、自主的标志。员工在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,可以灵活选择工作的具体时间安排,在大部分互联网公司,弹性工作都代替了统一、固定的上下班制度。

但弹性工作制确实也存在一定的缺陷,比如业务对接时可能存在双方工作时间对不上的情况,所以美团也强调“提高协作效率”。

然而,没有上下班时间、没有打卡和考勤的另一面,可能是完不成工作时的“深夜加班”。在996加班文化之下,不少大厂人都曾吐槽过“9点、10点打车都得排好半天队”。叶帆告诉《豹变》,疫情居家办公期间更加夸张,没有上下班意味着要随时随地回复信息,“甚至有的时候半夜12点了还要远程开会。”

所以,对于打工人而言,规定上班时间对应的应该是同时规定下班时间,不然早上班仅仅意味着工作时间更长了。在脉脉上有人匿名吐槽大厂抓考勤:“你每天半夜3点或者春节看片、支付、刷文遇到故障都得有员工免费响应,员工第二天早上还得9点上班打卡?”

另外,也有一部分评论认为,大厂严抓考勤,也许是优化人员结构的开始:考勤将作为绩效考核的一部分。

据“盒饭财经”报道,在美团,迟到和早退虽然不影响基本工资,但因为无故迟到和早退引发的违纪,可能会影响年终绩效。

实际上,调整考勤等办公政策,和字节取消OKR的根本目的都是一样的:增效。然而,至于类似于“抓考勤”这种直接且强制的措施是否能真正奏效还有待商榷。

当员工把考勤当成了任务,为了时长而工作、早早下班意味着工作不饱和时,也许会出现“假装工作” 的现象。公司将工作时长作为绩效考核的标准之一,带来的未必是效率的提高,也可能是毫无意义的内卷。

在《豹变》之前的文章中,一位互联网大厂的营销设计师就曾吐槽过公司的“打卡刷工时大赛”。事情缘起于一次会议上,领导告知绩效要看工时排序,末尾的人直接低绩效。于是她只能兢兢业业每天刷14个小时工时。某天晚上11点,她发现隔壁同事也没走,翘着二郎腿打王者,二人对视了一下,心照不宣。

也许考勤制度确实有规范的必要,但是如何通过考勤来提高效率才是更应该思考的问题。

摇摆的打工人

最近几年,随着互联网红利的消失,快速扩张的互联网公司遭遇了组织效率下降、人员冗余等问题。当规模无法转变成更高的产出,大厂们不约而同地选择了收缩,也就是过去一年被大厂挂在嘴边的“降本增效”。

去年,梁汝波开始重点反思组织臃肿问题,认为“通过加人可能解决不了问题,反而会让问题更糟糕”,并且把“去肥增瘦”写进了自己的OKR。2022年5月,面对腾讯连续三个季度净利润下滑,马化腾表示,已经实施了成本控制措施,并调整了部分非核心业务,有助于在未来实现更优化的成本结构。

“先是茶水间的纸巾没了,公司里的绿箩都‘裁’掉了一半。”一位美团员工对《豹变》表示。

初入职场的谢彦对此深有体会。由于整个互联网行业的收缩,谢彦从第一份互联网公司的数据分析实习到第二份产品经理实习,中间等了4个月,经历了30多场面试。2022年,他终于拿到了B站的校招offer,这是他的第一份正式工作。

让他没想到的是,变动来得如此之快。去年12月,在距离正式转正还差1个月时,谢彦突然被叫到办公室约谈,无关工作内容、无关绩效,没有直接原因,他就这样被领导通知“下周五就是last day”。最后拿到的补偿是N+2,谢彦的N是0.5。

最近,谢彦告诉《豹变》,他刷朋友圈时发现自己之前在B站“毫无理由”被优化的岗位,又开始招人了,“这才刚刚过去两个月而已。”

人员优化与管理制度调整,透露出大厂对未来的预期,而打工人也随着大厂的摇摆在心态上发生变化。

朱宜在济南一家互联网公司就职,她本来所在的小项目组里有10个人,公司人员优化之后,剩下的人要负责原来相同的工作量。

“我之前负责的是项目招投标,一年要做200多个项目,基本上刚做完一个项目就要进入到新的项目里,平常要跟各种上下游的部门去沟通,时时刻刻都在开会。本身就忙不过来,裁掉组里的同事之后,更是一下子超负荷了,压力大到经常翻来覆去睡不着。”朱宜告诉《豹变》。

实在无法认同“996是福报”的朱宜,在去年9月主动提出离职。休息了一段时间之后,她开始在一家东南亚创意餐厅做兼职,伴随着灯光、鲜花和音乐,招呼客人、端盘子、清理桌面成了她每天晚上的主要工作。

同样是晚上10点多才到家,在餐厅打工的朱宜每天只需要工作4个小时。晚上坐在镜子前卸妆时,她感到了久违的快乐和满足。

谢彦被裁后去大理旅居了一个月。住在大理的日子,听不到战略、产品、OKR、KPI等令人头疼的词汇。在大理,他也看到了不同人的生活方式,有人每天工作2.5个小时,远程写代码,过着数字游民的工作;有人靠摆地摊月入几万;还有人完全躺平,物质欲望极低,一个月只花500块。

“去大理的有两种人,一种人是去寻找,另一种人是去逃避,我感觉我是去寻找的那批人。”谢彦告诉《豹变》。更重要的是,他在这场旅居中找到了和自己相处的方式。离开大理之后,他想清楚了,自己肯定不会再回互联网大厂毫无意义地“卷”下去了。

而逃离996的朱宜,在“提前退休”半年之后,才发现自己“躺不平”,选择去餐厅打工,这是她在高压工作和彻底躺平之间选择的中和状态。在字节工作的王杨则认为:“更躺还是更卷,很难回答,但打工人总会不自觉地卷起来。”

组织中,作为个体的员工是决定业务成败的中坚力量,当打工人的心态开始发生细微的变化,大厂在组织管理上确实需要调整,只不过如何有效调整,确实是个难题。

不过,就像谢彦在讲述自己的职业规划时所说:“花时间想一想,总比走在错误的方向上要好。”

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